Dutch 
English 
De individuele competentiematrix uitgelegd
Ontwikkelbaarheid van specifieke gedragscompetenties inschatten
Onze klanten stellen vaker de vraag of wij ook de ontwikkelbaarheid van specifieke gedragscompetenties kunnen inschatten. Dat is zeker belangrijk bij startende medewerkers die aan het begin van hun loopbaan staan en nog minder professionele vorming gehad hebben. Zowel vanuit zakelijk als sociaal oogpunt. Immers, zakelijk gezien wil je weten of investeringen in training, coaching of opleiding voldoende rendabel zullen zijn.
Daarnaast weten we ook dat de behoefte om competent te zijn (je bekwaam en effectief voelen in dat wat je doet) een psychologische basisbehoefte is die gefrustreerd kan worden door werkzaamheden of ontwikkelactiviteiten te verrichten die weinig aansluiten bij je talenten. Hersenonderzoek laat zien dat mensen dan niet goed meer leren en ontwikkelen. Door stress vormen zich nauwelijks nieuwe neurale verbindingen. Op grond van de neurowetenschappen kan worden gesteld dat het juist je sterke punten zijn waar je je kunt ontwikkelen. Neurowetenschapper Joseph LeDoux zei daarover: “De groei van de hersenen is als nieuwe knoppen op een bestaande tak, niet zozeer als nieuwe takken.”
Wie ik ben en wat ik kan
Om ontwikkeladviezen te geven die goed zijn voor zowel het welbevinden van de mens als voor de prestaties van de organisatie, brengen wij tijdens assessments in beeld wat iemand momenteel kan (de horizontale as ‘wat ik kan’) en in welke mate een competentie past bij iemands talentbasis (de verticale as ‘wie ik ben’). Op de as ‘wat ik kan’ kan men zien in hoeverre de deelnemer nu al in staat is om de desbetreffende competentie effectief toe te passen. Hoe meer de scores zich naar rechts bevinden, hoe effectiever de competentie wordt getoond en vice versa. De as ‘wie ik ben’ geeft een talentindicatie aan en daarmee hoe groot het groeipotentieel van deze competentie is. Scores beneden op de as geven aan dat de ontwikkelkans laag is. Staat de score hoog op de as dan is de ontwikkelkans hoog.
Benutten, onderhouden, inspannen en ontwikkelen
De scores op de twee assen worden afzonderlijk bepaald. Door ze te combineren ontstaan vier kwadranten: ‘Benutten’, ‘Onderhouden’, ‘Inspannen’ en ‘Ontwikkelen’. De competenties die in het kwadrant ‘Benutten’ staan betreffen de ‘natuurlijke competenties’. Deze worden niet alleen sterk getoond, maar sluiten ook natuurlijk aan bij de persoonlijkheid en capaciteiten van deelnemer. De competenties die in het kwadrant ‘onderhouden’ staan, betreffen ‘aangeleerde competenties’. Deze zijn voldoende tot goed getoond maar kunnen wel ‘slijten’ in de loop der tijd, omdat ze minder worden geborgd door ondersteunende eigenschappen en capaciteiten. Het is daarom zaak deze competentie goed te onderhouden, bijvoorbeeld met training of cursus. De competenties in het kwadrant ‘Inspannen’ zijn moeilijk verder te ontwikkelen. In het algemeen geldt dat het verstandig is om te voorkomen dat er te zeer een beroep op wordt gedaan. Competenties in het kwadrant ‘Ontwikkelen’ zijn ‘aankomende competenties’ die gerichte ontwikkeling behoeven. Het gedrag is nog (te) weinig effectief, maar de groeikans is gemiddeld tot bovengemiddeld: daarom biedt het perspectief om daarin te gaan investeren.
Een praktijkvoorbeeld van de matrix
In bovenstaande afbeelding maakt de matrix inzichtelijk dat de persoon in kwestie tot zijn of haar recht komt wanneer het aankomt op het goed beoordelen van vraagstukken en het implementeren van oplossingen door effectief te plannen en organiseren. De competentie ‘netwerken’ mag worden versterkt en daarvoor heeft hij of zij ook in voldoende mate de benodigde kwaliteiten. Leidinggeven en overtuigen passen minder bij deze persoon. De pijlen geven aan dat verdere ontwikkeling mogelijk is (bijv. door technieken aan te leren via intensieve training). Echter, m.b.t. leidinggeven en overtuigingskracht moet de vraag gesteld worden of deze inspanning wel raadzaam is. Lettend op zowel het zakelijke belang als het belang van het welbevinden en werkgeluk.
Zie ook:
